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Discussion: Les canards et la loi

  1. #6781

  2. #6782
    Pour revenir à cette histoire d'age de consentement lazyjoe, on va dire qu'avant que l'age de consentement soir établi par la loi la situation était la suivante :

    -Avant 15 ans une relation entre un mineur et un adulte étaient illégales, libre aux juges de statuer quelle était la nature de l'atteinte sexuelle de la part du majeur et on se retrouvait dans des débats à la con sur "mais comment une fille de 11 ans peut consentir ?"
    -Désormais on se casse plus la tête, en dessous de 15 ans ce sera automatiquement considéré comme un viol, même si la personne mineure dit qu'elle était consentante, comme dit le sergent Pepper "that's the law" ! C'est plus facile, ca fait gagner du temps, de l'argent, des situations délicates où on interrogerait une personne mineure avec les problèmes que ça engendre.

    Ca n'empêchera pas le grooming mais bon, ca permet de poser des bases claires.

    Y'aura toujours cette histoire de 4 ans qu'on essaie de mettre en place parce que bon les amours d'adolescents c'est compliqué, on va dire qu'un adulte de 18 ans pourrait avoir une relation sexuelle avec une personne mineure de 14 ans mais ça c'est toujours en débat.


    Donc voila, la majorité sexuelle ne fait que poser la limite entre ce qui est légal ou pas et c'était déjà en place à 15 ans, l'age de consentement lui ne définit que la nature de l'infraction, qui à l'origine devait être placé à 13 ans puis suite aux protestations a finalement été calé sur l'age de la majorité sexuelle déjà existant. Histoire de pas se prendre la tête et de faciliter les choses parce qu'on est pas a l'abri de gens qui "tentent le coup".
    Citation Envoyé par esprex Voir le message
    "Les flingues sont pétés, vovlo faites quelque chose !"
    Pas de soucis, en voici un qui one shot. Brillant.

  3. #6783
    Citation Envoyé par Freddy Sirocco Voir le message
    Pour revenir à cette histoire
    Mais revenir sur quoi ? Je pense que tout ceux qui s'intéressent à la question ont compris de quoi il en retournait non ?
    Citation Envoyé par Sidus Preclarum Voir le message
    Ben du caramel pas sucré alors...
    "Avant, j'étais dyslexique, masi aujorudh'ui je vasi meiux."

  4. #6784
    Citation Envoyé par Lazyjoe Voir le message
    Mais revenir sur quoi ? Je pense que tout ceux qui s'intéressent à la question ont compris de quoi il en retournait non ?
    bah je sais pas il y avait un débat comme quoi avant y'avait pas de majorité sexuelle alors que si.
    Citation Envoyé par esprex Voir le message
    "Les flingues sont pétés, vovlo faites quelque chose !"
    Pas de soucis, en voici un qui one shot. Brillant.

  5. #6785
    Citation Envoyé par Freddy Sirocco Voir le message
    bah je sais pas il y avait un débat comme quoi avant y'avait pas de majorité sexuelle alors que si.
    Ok mais la réponse de Wulfstan avait réglé la question (définition "implicite" qui découle des règles en pratique), donc effectivement mon raccourci n'était pas bon.
    Citation Envoyé par Sidus Preclarum Voir le message
    Ben du caramel pas sucré alors...
    "Avant, j'étais dyslexique, masi aujorudh'ui je vasi meiux."

  6. #6786
    J'ai une petite question pour les spécialistes du droit du travail s'il y en a ici.

    La DRH cherche a virer une de mes collègues et vient de lui reprocher des faits totalement imaginaires avec menace formelle de licenciement. Vu la situation (confinement) les Délégués du Personnels et autres instances sont difficilement joignables, et il n'y a pas de médecin du travail depuis des mois.
    Est-ce qu'il y a une réponse formelle à faire dans un tel cas ?
    Allez au diable Square-Enix Co. Ltd., Character Development, Marketing Division, et autres Online Business chaipasquoi.

  7. #6787
    En premier lieu, dans un courrier recommandé avec accusé de réception, reprise des faits dont elle est accusée et contestation formelle de ceux-ci.
    Penser lors de la rédaction que tout doit être suffisamment clair pour que n'importe qui comprenne tout : la situation, l'entreprise, les personnes, les fonctions, les acronymes, les faits imaginaires, la raison de la contestation, les preuves, etc. (ex : "vous m'accusez de m'être rendue à tel endroit sans raison , j'y étais mais pour la raison suivante : ....").

    Ne pas balancer d'éléments matériels pour le moment, on 'e dévoile pas encore ses atouts.


    En tout cas, priorité au contact des délégués du personnel et instances syndicales, idéalement même avant ce courrier pour être bien accompagnée.
    Citation Envoyé par tompalmer Voir le message
    tu brille de mille feux Ithilsul
    Apposement de texte en bas de message, crotte !

  8. #6788
    Citation Envoyé par Ithilsul Voir le message
    En premier lieu, dans un courrier recommandé avec accusé de réception, reprise des faits dont elle est accusée et contestation formelle de ceux-ci.
    Penser lors de la rédaction que tout doit être suffisamment clair pour que n'importe qui comprenne tout : la situation, l'entreprise, les personnes, les fonctions, les acronymes, les faits imaginaires, la raison de la contestation, les preuves, etc. (ex : "vous m'accusez de m'être rendue à tel endroit sans raison , j'y étais mais pour la raison suivante : ....").

    Ne pas balancer d'éléments matériels pour le moment, on 'e dévoile pas encore ses atouts.


    En tout cas, priorité au contact des délégués du personnel et instances syndicales, idéalement même avant ce courrier pour être bien accompagnée.
    Demander quels éléments factuels fonderaient ces accusations car elles sont imaginaires....

  9. #6789
    Citation Envoyé par Croaker Voir le message
    J'ai une petite question pour les spécialistes du droit du travail s'il y en a ici.

    La DRH cherche a virer une de mes collègues et vient de lui reprocher des faits totalement imaginaires avec menace formelle de licenciement. Vu la situation (confinement) les Délégués du Personnels et autres instances sont difficilement joignables, et il n'y a pas de médecin du travail depuis des mois.
    Est-ce qu'il y a une réponse formelle à faire dans un tel cas ?
    Oui. A ce stade, aucune.

    Comme le souligne Ithilsul, il est parfaitement inutile pour l'instant de présenter une réponse formalisée, surtout par écrit, qui donnerait corps à ces accusations et dévoilerait des éléments pouvant se retourner contre ton collègue. Y compris pour les nier, ce que ta connaissance peut d'ores et déjà très bien faire oralement, avec politesse mais fermeté, par contre. Il peut aussi demander ce qu'on lui reproche et justifier de sa bonne foi. Après tout, une incompréhension, ou une erreur, ça peut arriver. Mais bon, en général, à moins d'un cas grave, on ne brandit pas une menace claire de licenciement à la première erreur. Il y a des frictions avec ton collègue depuis longtemps, de façon répétée? Peut-être des rivalités ou incompatibilités claires entre personnes?

    En parallèle, il est sage, effectivement, de contacter dès à présent les instances représentatives du personnel et de leur faire part de la situation. En outre, regrouper et archiver tous les éléments factuels disponibles afin de contrer de telles accusations, au cas où : Lettres, plannings, mails, dossiers, messages vocaux, la totale.

    Et c'est tout. Il faut continuer à aller au travail, avec le sourire, comme si de rien n'était.

    Pour la bonne information de ton collègue, la procédure de licenciement personnel est visée par les articles L1232 et suivants du Code du Travail. A moins qu'une faute particulièrement lourde ne soit reprochée à celui-ci, auquel cas une mise à pied conservatoire pourra être décidée afin de protéger l'entreprise durant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement (il faut que ce soit un cas très grave), la procédure classique impose en première étape la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement. Dans le pire des cas, je crois que le délai minimum pour la tenue de cet entretien est de 5 jours après réception de cette convocation. Ton collègue dispose de la faculté, lors de cet entretien, d'être accompagné, entre autres, par un représentant du personnel ou même par un conseil extérieur (idéalement un avocat spécialisé en Droit Social et Droit du Travail). Il est donc important de mettre dès à présent les bonnes personnes dans la boucle afin que celles-ci puissent être réactives, informées et disponibles le jour J. C'est important.

    Lors de cet entretien seront exposées par l'employeur les causes ouvrant cette procédure. Pour rappel, une procédure de licenciement doit être effectuée en raison d'une cause réelle et sérieuse et l'employeur doit se justifier de cette raison. Il doit même apporter des précisions si celles-ci ne sont pas satisfaisantes, ou trop floues pour le salarié. Je parle ici dans le cadre d'une procédure de licenciement personnel "normale". Il existe quelques exceptions en fonction de circonstances graves, ou qui ne sont pas forcément liées directement à la personne du salarié, ou encore en raison des branches d'activité concernées.

    Cet entretien sera le bon moment pour apprécier la valeur de ce que la DRH, ou l'employeur, reprochent à ton collègue. D'ici là, il faut laisser venir. Il est difficile d'apporter des conseils précis avec les éléments dont tu nous fais part, mais trop nombreux sont les cas où une simple pression morale répétée (qui confine parfois au harcèlement, mais c'est un autre débat) parvient à pousser les salariés "indésirables" vers la sortie, et il ne faut pas se laisser impressionner par de telles manoeuvres.
    Dernière modification par Megiddo ; 07/04/2021 à 18h42.

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