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Discussion: Les canards et la loi

  1. #7051
    Oui mais ce qui n'est pas super clair, c'est le truc légal derrière. Même sur des trucs simples j'ai du mal à trouver les articles.

    En fait, si je structure ma pensée, il y a deux points que je trouve floue :

    - Le point n°1 qui me pose problème dans l'analyse c'est le très simple « est-ce qu'un employé doit poser ses congés (actions de l’employé), même si c'est sur des dates imposées par l’employeur, ou est-ce que l'employeur a le droit de lui imposer des congés ». En terme de conséquences, même si on a l'impression que c'est proche, les deux me paraissent éloignés (un employés qui ne poserait pas ses congés sur la période imposé a la liberté de travailler en plus, ce qui n'est pas le cas du second cas).
    J'ai eu beau fouiller, rien dans les textes de loi sur ça. Les termes c'est toujours « période de prise des congés » mais ça ne dit pas qui prends les congés pour l’employé, si c'est l’employé ou l'employeur ...

    - Le point n°2 c'est la fameuses période de prise de congés, dans l'extrait que tu cite, il est marqué effectivement :
    -> Soit par la convention collective ou un accord d'entreprise
    -> Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE)
    Mais juste au dessus il est noté « Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai de l'année en cours au 31 octobre de l'année suivante. »

    Tout cela est donc assez flou : qu'est ce que ça signifie ici le « comprends obligatoirement [...] ». Parce qu'on peut l’interpréter de pas mal de manière : la manière la plus évidente pour moi c'est que l'employé peut toujours demander à poser ses congés sur cette période, a minima, en plus de celle de l'employeur. (après refus ou non de l'employeur, c'est une autre histoire).


    Quand je lis le titre 4 sur les congés payés :
    https://www.legifrance.gouv.fr/codes...A000006160756/

    Je ne trouve aucun éclaircissement sur ces points ...


    Si on revient au post que tu cite de service public :

    Vous devez informer votre employeur des dates de congés que vous souhaitez prendre.
    Votre employeur peut refuser de vous accorder les dates de congés souhaitées. Vous devez alors prendre votre congé à une autre date.
    C'est ce point qui n'est pas clair. Quel est son substrat légal (j'ai lu tout les articles en référence, rien trouvé) ? D'une part. Et est-ce un cas général ou une obligation auquel l'employeur ne peut pas déroger (et dans ce cas l’employé peut très bien choisir de ne PAS prendre ses congés).

  2. #7052
    Sur la page service public que je t'ai linkée, tu as en bas "Textes de loi et références", avec tous les textes appropriés normalement.

  3. #7053
    Oui mais j'ai déjà lu tout ces textes. En fait ce sont simplement les textes du titre 4 sur les congés :

    https://www.legifrance.gouv.fr/codes...TA000006160756

    Que j'ai lu en intégralités.

    Et aucun d'entre eux ne précise les deux points qui me pose questions.

  4. #7054
    Désolé je suis sur le téléphone donc je ne peux que faire très vite.

    En fait dans ce que tu indiques Nilsou il y a plusieurs points.

    Les congés payés peuvent être pris par roulement ou par fermeture (exemple ton entreprise ferme 4 semaine l’été et 1 semaine en décembre). Si c’est par roulement tu dois indiquer les dates souhaites à l’entreprise qui te répond oui ou non. Si c’est non il faut faire une autre demande.

    L’autre point que tu soulèves c’est de savoir si la prise de congés est obligatoire. Ton employeur à l’obligation de te garantir 2 semaines (12 jours ouvrables) sur la période estivale. Et c’est tout.
    Si tu ne veux pas prendre tous tes congés c’est ton problème. MAIS les congés payés ne peuvent pas être transformés en € et ne sont reportables que dans des cas très particuliers (maladie longue, maternité).

    Dernier point quand on parle de période estivale pour les congés payés c’est sauf exceptions 1er juin - 31 octobre.

    Les fermetures c’est un cas particulier.

  5. #7055
    Salut,
    Merci beaucoup pour ta réponse.

    Avant de préciser les quelques points qui me paraissent intéressant, je vais tout d'abord préciser mon contexte, ça permettra de prendre le problème par la fin.

    Dans ma boite actuel, je suis membre du CSE, et la boite fonctionnait comme cela auparavant :

    - Le calendrier des dates « suggérée » de congés, étaient définit en début d'année avec avis du CSE.
    - Les gens posaient, ou non, leurs congés, sur les dates qui vont bien.
    - Évidemment il y avait des périodes de fermetures de l'établissement, donc congé imposé sur ces périodes.
    - Et évidemment, si des congés étaient demandés au même moment pour un service critique, l'employeur décidait d'un ordre de roulement, ce qui est parfaitement son droit.

    MAIS :

    - Récemment, l'employeur, sous prétexte que « les gens ne posaient pas assez leurs congés » et parce que les RH semble avoir un nouveau logiciel pas pratique, bref, de sombre raison technique. Ils ont décidé de poser d'office les congés de tout le monde au jour près (on ne parle pas que des périodes de fermeture de l'établissement). L'employé ne pose plus de congé, ils sont posés pour lui. Et évidemment si on veut déposer ces congés imposés, il faut l'accord de la hierarchie.

    Tout ceci m'a semblé (à moi et d'autres), assez irrégulier. Je n'avais encore jamais entendu parler d'une boite dans laquelle les gens ne posent pas leurs congés. Mais je n'ai pas une expérience suffisante.

    J'ai donc fouillé ce que je pouvais dans la législation mais celle ci est assez floue. Je ne trouve pas le texte qui précise si l'employeur a le droit, ou non, de faire cela. En fait le modus operandi qui préciserait « l'employé pose ses congés sur les dates définies par l'employeur en début d'année et celui ci accepte ou non, l'employeur ne fait que réceptionner et traiter la demande, l’employé reste l'initiateur » ou à l'inverse « l'employeur peut poser les congés de ses employés unilatéralement », bah, je ne le trouve pas ... .

    Du coup, toute personne ayant une super idée à ce propos m'aiderait beaucoup

  6. #7056
    Citation Envoyé par Nilsou Voir le message
    J'ai donc fouillé ce que je pouvais dans la législation mais celle ci est assez floue. Je ne trouve pas le texte qui précise si l'employeur a le droit, ou non, de faire cela. En fait le modus operandi qui préciserait « l'employé pose ses congés sur les dates définies par l'employeur en début d'année et celui ci accepte ou non, l'employeur ne fait que réceptionner et traiter la demande, l’employé reste l'initiateur » ou à l'inverse « l'employeur peut poser les congés de ses employés unilatéralement », bah, je ne le trouve pas ... .

    En tant qu'ancien employeur, oui c'est possible mais il y a des règles à respecter. C'est le meilleur moyen de mettre sa société en état de révolte larvée, mais c'est possible, on peut toujours couler sa boite.

    Normalement tu dois avoir consultation et accord du CSE par l'employeur.
    Impossible d'imposer 5 semaines de congés, 24 jours ouvrés max sauf erreur de ma part.
    2 semaines consécutives mini sauf circonstance exceptionnelle.
    Délai de prévenance d'un mois minimum sauf circonstance exceptionnelle.
    1er mai au 31 octobre sinon congé de fractionnement (qui ne s'appliquent pas à la 5ème semaine)
    Si modification de la période "1er mai au 31 octobre" ca se fait par accord avec les rep personnel et il y a 2 mois de prévenance.

    La subtilité a ne pas manquer pour l'employeur est l'accord du CSE, l'information et l'affichage.

    Bien noter que ta convention collective peut s'imposer.

    Bien comprendre que si l'avis individuel du salarié n'est pas indispensable, la représentation des salariés a besoin de donner son accord.

    Si le logiciel est vraiment le problème, je te propose d'aller 'troller' gentiment en proposant d'offrir des plans de formation sur l'utilisation du logiciel à Noël.


  7. #7057
    Est-ce que ça signifie que les employés sont en congé d'office dans ce cadre, même si l'entreprise n'est pas fermé ? Ils ne peuvent pas juste ne « pas » poser leur congé ?

    Quand tu parle d'accord du CSE, c'est accord ou avis ?

    En tout cas merci pour ta réponse
    Dernière modification par Nilsou ; 11/09/2023 à 14h50.

  8. #7058
    Citation Envoyé par Nilsou Voir le message
    Est-ce que ça signifie que les employés sont en congé d'office dans ce cadre, même si l'entreprise n'est pas fermé ? Ils ne peuvent pas juste ne « pas » poser leur congé ?

    Quand tu parle d'accord du CSE, c'est accord ou avis ?

    En tout cas merci pour ta réponse
    Désolé mais il y a des imprécisions. L’employeur doit consulter le CSE. Il n’est pas lié par un avis défavorable et peut passer outre. Il n’y a que quelques cas en France où l’avis conforme est requis et ce n’est pas sur les CP (c’est pas la co gestion à l’Allemande).

    Et l’employeur peut imposer 5 semaines de fermeture. Il ne peut pas imposer 5 semaines consécutives. Mais tu peux parfaitement imposer 3 semaines en août, 1 en octobre et 1 en décembre.

    Et la demande est quand même sacrément baroque. Soit c’est une fermeture et les dates s’imposent (et je comprends le positionnement collectif) soit c’est du roulement et c’est le rôle du manager d’organiser ce roulement en fonction des souhaits (et des critères d’ordre que tu as évoqué plus haut)

  9. #7059
    Citation Envoyé par Sigps220 Voir le message
    Il n’est pas lié par un avis défavorable et peut passer outre.
    En tant qu'employeur tu peux tout faire tout seul dans ton coin. C'est le pouvoir de direction avec les conséquences qui vont avec. Après pour les congé payés tu es supposé te conformer à la convention collective/accord entreprise et surtout respecter toute les autres petites lignes cachées à divers endroits.

    Par exemple il y a cet article à respecter pour les bulletins de paie. Le point 12 est à respecter. S'il n'y est pas, t'as perdu!
    Et vraiment il y a plein de détails à bien respecter. C'est pour ça que l'accord au delà de l'avis, il faut l'avoir. Sinon ca peut faire très mal.

    La consultation est complétement obligatoire comme tu le dis. Délais et formalisme à respecter également sous peine de nullité de la procédure. Un délit d'entrave est aussi vite arrivé.
    Et puis il y a le jeu des délais et des experts. Experts dont tu paies 80% du cout.
    Quand tu as des bons DP, bien versé en droit, ca devient très vite intéressant. Il faut bien comprendre qu'un avis négatif, place l'employeur dans un situation où la moindre erreur peut finir en D&I ou au pénal. Alors qu'avec un avis positif argumentés des DP c'est tout de même plus protecteur tant que ca ne parle pas de disposition d'ordre public.

    Dans le cas évoqué par Nilsou, le premier point est de décortiquer la convention collective/accord d'entreprise pour voir s'il y a une disposition précise sur ce sujet. Ou même si une disposition sur un autre sujet ne vient pas placer une chausse trappe.
    Le réglement d'entreprise est à éplucher aussi.

    Sur le papier on a l'impression en tant qu'employeur on peut décider des congés comme ça, dans la pratique il faut que ce soit absolument carré. Tu as vite fait de faire une erreur. J'ai déjà vu ca chez des clients. Ils faisaient juste n'importe quoi en réalité. Sur le papier ca avait l'air bien et puis soudainement on découvre que nul n'est censé ignorer la loi.

    Pour peu que tu aies des DP "mordants" ca peut vite devenir un cauchemar.

    J'ai eu un client où l'imposition des périodes de congés a fini en versement de D&I parce que les délais, les situations perosnnelles etc... ce n'est pas un jeu.
    Dernière modification par t4rget ; 20/09/2023 à 13h52.


  10. #7060
    Citation Envoyé par t4rget Voir le message
    Pour peu que tu aies des DP "mordants" ca peut vite devenir un cauchemar.
    Mon précédent employeur, gros groupe de dizaines de milliers de personnes et pas du genre très respectueux des employés, avait été traîné devant les tribunaux par les syndicats et condamné pour avoir imposé la 5e semaines de congés sur la période de Noël.

    Faut dire qu'ils étaient gratinés en termes de "je décide et tu te tais", du genre à m'imposer des jours de congé sur ladite période alors que je n'avais pas encore acquis des droits à congés... Heureusement, mes notions de droit avaient fait qu'ils s'étaient vite rétractés.

    Bref, bien fait pour leur gueule.




    Et, sans transition, une question : comme je déteste la publicité en boîte aux lettres, quel droit puis-je invoquer pour mettre dehors (manu mililtari si besoin) un "prospecteur" (qu'il soit distributeur du catalogue Carrefour, du prospectus de la pizzeria kebab du coin ou "Maître Aboukoussou, refait venir l'être aimé et redonne de la virilité à ton zizi") s'il se trouve à l'intérieur de la résidence que j'occupe ? Celle-ci et ses boîtes aux lettres ne sont pas accessibles par la voie publique puisqu'il faut un code / badge pour y entrer et sont donc de fait, me semble-t-il, une propriété privée.
    Citation Envoyé par tompalmer Voir le message
    tu brille de mille feux Ithilsul
    Hôte et animateur du topic rugby : on n'a pas gagné la Coupe du Monde () mais on est toujours là !

  11. #7061
    Citation Envoyé par Ithilsul Voir le message
    Mon précédent employeur, gros groupe de dizaines de milliers de personnes et pas du genre très respectueux des employés, avait été traîné devant les tribunaux par les syndicats et condamné pour avoir imposé la 5e semaines de congés sur la période de Noël.
    C'est un grand classique.

    Dans les grands classiques il y a aussi les sociétés qui décident des périodes de congés des externes. C'est très drôle.
    Ou encore les avertissements parce qu'un cadre n'a apparemment pas le droit de passer ses vacances en Patagonie et sans réseau.


  12. #7062
    Bonjour les Canards !
    Je viens vers vous en prévision d'un "shitstorm" que je pressens.

    Situation :
    Je vis dans un appartement depuis 2 ans. Je n'ai jamais eu aucun soucis avec internet (Orange) jusqu'ici.
    En effet, le mercredi 4 septembre, à 12H30, ma ligne internet est "coupée" (je le sais car j'ai une petite caméra connecté au réseau qui m'a donné cette info'). Après quelques recherche et un appel au syndic j'apprends qu'un technicien Bouygues est intervenu pour fibrer de nouveau occupants au moment de la coupure chez moi. Je fais rapidement le rapprochement et deux hypothèses viennent à mon esprit :
    - Il a fait une mauvaise manip'
    - Il a "écrasé" ma ligne en faveur ces nouveaux occupants (la plus probable).

    J'appel donc Orange qui programme la venue du technicien le vendredi entre 13h et 18h (je ne pouvais pas le jeudi sinon cela aurait été là), confirmé par un sms.
    Le jour venu à 16H00, le technicien m'appel et me dit qu'il a trop d'intervention et ne peux pas passer (génial j'ai cramé une demi journée de congé).
    A 18H00, l'assistance Orange me rappel, constate que ma ligne n'est pas réparée et me dit que le technicien est venu et a mis dans son rapport : "Opération reporté, faute de compétence et de matériel", ce qui est un mensonge. Donc déjà ça me gave.
    L'assistance me dit qu'elle reprogramme un rendez vous, mais je ne reçois pas de sms de confirmation.
    Vers 19H00 je rappel et je tombe sur une assistante qui me dit que je suis passé "client privilégié" et que j'ai un numéro et interlocuteur unique qui sera elle. J'entends surtout qu'il m'ont collé ca car je me suis plaint (poliment) et que ma situation risque de puer.
    Elle me dit qu'aucun rendez vous n'est prévu pour demain, et en demande un le plus rapidement possible. A ce jour je n'ai encore aucun rendez vous de programmé (pas de sms ni rien.) mais c'est le week-end.
    L'assistance m'a donné 200 GO de Data, mais je capte très mal la 4G là ou je suis... (Je suis a 100 ko/s).

    Voici mes questions :
    - Quels sont mes recours en "cours de route" ? Dois-je attendre la fin du dépannage pour demander une indemnisation et à quoi ais-je droit ? Aucun diagnostique n'est encore fait sur ma ligne (écrasement ou pas). j'ai trouvé ça sur le site de l'ARCEP : https://www.arcep.fr/demarches-et-se...nt-a-tort.html (je ne sais pas si cela concerne encore mon cas).
    - Puis-je faire jouer le fait que j'ai cramé une demi journée de congé pour un rendez vous non honoré, sachant que le technicien à clairement menti.
    - Puis-je aussi faire jouer le fait que je capte très mal le réseau pour avoir une "vraie" connexion ?
    Je suis un peu agacé car j'ai peur que le technicien ne remette ma ligne en écrasant celle des nouveaux voisins et que ce soit "sans fin"...

    Autre problématique, je vais m'absenter une semaine dés mercredi car je me marrie, et j'ai aussi beaucoup de taf jusque là... Je ne serai pas là ensuite jusqu'au 23/10.

    Merci de votre lecture, c'est un peu long...

  13. #7063
    Bonjour ! Internet revenu, ma ligna avait bien été débranché par un au technicien...
    Belle journée !

  14. #7064
    Contourner un drm qui empêche la réparation d'un produit est-il illégal? Le constructeur Newag fait scandale pour les drm anti réparation qu'il installe dans ses trains, avec notamment une histoire de bombe logique forçant l'arrêt du train à une date programmée.
    https://www.reddit.com/r/europe/comm..._to_datebased/

    Du coup on peut se poser cette question et aussi celle de savoir si un drm qui force l'arrêt de fonctionnement d'un produit pourtant encore viable est légal ou devrait être passible de poursuites.

  15. #7065
    Citation Envoyé par Ultragreatsword Voir le message
    Du coup on peut se poser cette question et aussi celle de savoir si un drm qui force l'arrêt de fonctionnement d'un produit pourtant encore viable est légal ou devrait être passible de poursuites.
    Tout dépend de ce qu'a défini le contrat de vente : était-il convenu qu'il ne soit utilisé que sur une période donnée ?
    Citation Envoyé par tompalmer Voir le message
    tu brille de mille feux Ithilsul
    Hôte et animateur du topic rugby : on n'a pas gagné la Coupe du Monde () mais on est toujours là !

  16. #7066
    Suite à un gros problème professionnel, j'ai fait appel à mon délégué départemental de la Défenseure des Droits et vient d'être contacté par quelqu'un se proposant pour mettre en œuvre une médiation.

    Par contre, il me demande le nom de la personne à contacter, que j'ai du mal à identifier.
    Allez au diable Square-Enix Co. Ltd., Character Development, Marketing Division, et autres Online Business chaipasquoi.

  17. #7067
    Hello, j'ai une question presque juridique sur le code de la consommation.
    Un restaurant peut-il forcer un groupe à prendre un menu unique pour éviter de devoir servir 15 commandes différentes ?
    Si oui, peut-il obliger chacun de ses clients à prendre (et donc payer) l'intégralité de ce menu, même si ces derniers ne veulent prendre qu'un plat, par exemple ?
    Vers quel organisme me tourner pour ce genre de question ?
    Merci.
    Citation Envoyé par Le Gorafi
    François Fillon regrette ses propos sur l'autisme : "j'ai bien compris que c'était déplacé, je suis pas gogol non plus"

  18. #7068

  19. #7069
    Citation Envoyé par ElviejoDragon Voir le message
    Hello, j'ai une question presque juridique sur le code de la consommation.
    Un restaurant peut-il forcer un groupe à prendre un menu unique pour éviter de devoir servir 15 commandes différentes ?
    Si oui, peut-il obliger chacun de ses clients à prendre (et donc payer) l'intégralité de ce menu, même si ces derniers ne veulent prendre qu'un plat, par exemple ?
    Vers quel organisme me tourner pour ce genre de question ?
    Merci.
    Bof difficile de contester sauf cas très particulier. Mais sur le fond le restaurateur est libre de son menu (et de ses prix). Il existe des restaurants avec menu unique, sans choix possible.

    Le seul truc contestable c'est que tu dois avoir l'information (contenu et prix) avant de choisir (et même pouvoir lire la carte sans avoir à rentrer dans le restaurant).

    Et c'est très courant que les resto orientent les groupes vers un menu restreint (parfois avec choix à l'avance), c'est compliqué dans une cuisine d'avoir à gérer 20 couverts qui peuvent soit prendre des trucs longs à préparer (alors que la norme veut que tu serves une table en entier et pas de manière séparée) et ça peut aussi te mettre le bazar dans tes stocks, après c'est différents entre un restaurant qui fait 200 couverts / service et un autre à 50 couverts.

  20. #7070
    Oui ça j'ai bien compris.
    C'est plutôt la 2e partie qui m'interroge.
    Menu restreint ok, passe encore. Mais obligation de prendre la formule entrée+plat+dessert ? Je me demande si c'est autorisé.
    Citation Envoyé par Le Gorafi
    François Fillon regrette ses propos sur l'autisme : "j'ai bien compris que c'était déplacé, je suis pas gogol non plus"

  21. #7071
    Citation Envoyé par ElviejoDragon Voir le message
    Oui ça j'ai bien compris.
    C'est plutôt la 2e partie qui m'interroge.
    Menu restreint ok, passe encore. Mais obligation de prendre la formule entrée+plat+dessert ? Je me demande si c'est autorisé.
    Tu as des restaurants qui imposent un menu (souvent chez les étoilés) et tu n'as pas "carte" libre. Si tu es prévenu en amont, je ne vois aucune raison pour laquelle ça devrait être interdit. Le restaurateur est libre de sa carte (à l'inverse, il peut très bien ne pas avoir de menu).

  22. #7072
    Pas mieux, le resto est libre d'imposer ses conditions d'acceuil tant qu'il informe avant qu'on soit dans le resto, ce qu'il me semble faire dans ce cas.
    La programmation est une course entre le développeur, qui s’efforce de produire des applications à l’épreuve des imbéciles, et l’univers qui s’efforce de produire de meilleurs imbéciles... L’univers a une bonne longueur d’avance !!!

  23. #7073
    salut les canards, j'ai une question syntec assez précise, et mon DRH-fu ne couvre pas les convention collectives et accords d'entreprises.

    Or donc, les données du problème:

    Soit un ingé avec 10 ans d'XP qui change de poste (on va dire dans une grande boite de d'audit/consulting/certification), pooste pour lequel il n'a pas de diplome. -> avenant au contrat de travail, qui le met en position 1.2 (débutant car formellement pas de diplome associé au nouveau poste). L'avenant stipule du forfait jour (la CC ne prévoit ça qu'à partir de l'écheleon 2.3, sous conditions, mais il y a un accord d'entreprise dérogatoire, comme possible depuis 2017).

    - Peut on imposer la clause de forfait jour dans l'avenant, autrement dit en faire une condition du changement de poste via un accord d'entreprise complaisant ? Pour un échelon 1,2 ?

    D'ici il me semble que oui, (accord d'entreprise dérogatoire) quoique cela me semble soumis à des conditions (que nous savons tous être scrupuleusement respectée évidemment) de suivi du temps et de la charge. La seule solution serait de démontrer (a posteriori...) que. les conditions ne sont pas remplies pour aller contester devant le juge cette partie de l'avenant (ce qui risque donc de ne jamais arriver, sauf départ en mauvais termes).

    - j'ai cru comprendre que le forfait jour doit faire l'objet d'un accord (hahaha le consentement en entreprise) pourrait on considérer que le "signe l'avenant ou change pas de poste" constituerait un consentement pas tout à fait libre ?


    Edith: je n'ai plus accès à des bases de données de JP, mais je suis preneur de toute référence

  24. #7074
    Citation Envoyé par wushu_calimero Voir le message
    salut les canards, j'ai une question syntec assez précise, et mon DRH-fu ne couvre pas les convention collectives et accords d'entreprises.

    Or donc, les données du problème:

    Soit un ingé avec 10 ans d'XP qui change de poste (on va dire dans une grande boite de d'audit/consulting/certification), pooste pour lequel il n'a pas de diplome. -> avenant au contrat de travail, qui le met en position 1.2 (débutant car formellement pas de diplome associé au nouveau poste). L'avenant stipule du forfait jour (la CC ne prévoit ça qu'à partir de l'écheleon 2.3, sous conditions, mais il y a un accord d'entreprise dérogatoire, comme possible depuis 2017).

    - Peut on imposer la clause de forfait jour dans l'avenant, autrement dit en faire une condition du changement de poste via un accord d'entreprise complaisant ? Pour un échelon 1,2 ?

    D'ici il me semble que oui, (accord d'entreprise dérogatoire) quoique cela me semble soumis à des conditions (que nous savons tous être scrupuleusement respectée évidemment) de suivi du temps et de la charge. La seule solution serait de démontrer (a posteriori...) que. les conditions ne sont pas remplies pour aller contester devant le juge cette partie de l'avenant (ce qui risque donc de ne jamais arriver, sauf départ en mauvais termes).

    - j'ai cru comprendre que le forfait jour doit faire l'objet d'un accord (hahaha le consentement en entreprise) pourrait on considérer que le "signe l'avenant ou change pas de poste" constituerait un consentement pas tout à fait libre ?


    Edith: je n'ai plus accès à des bases de données de JP, mais je suis preneur de toute référence
    Je vais la faire courte mais c’est parfaitement possible de conditionner le changement de poste à un passage FJ (ou SRH si on est sur un poste plus haut). A la limite ton levier serait plutôt de demander à être positionner sur un échelon plus élevé.

    Je la fais simple mais dans toutes les boites où j’ai été les promotions cadres étaient systématiquement accompagnées d’un passage FJ (tous les cadres étaient en FJ et de toute façon le SIRH ne savait pas gérer des cadres en heures).
    Tu ne veux pas du FJ, pas de problème tu restes où tu es.

  25. #7075
    Merci Sigps220

    C'est ce que je me suis dit aussi. A savoir que là le changement de poste c'est cadre poste A 10 ans XP avec diplômes qui vont bien à cadre poste B (nouveau) mais sans diplome et avec régression de "niveau".
    Pour ma gouverne -> SRH c'est ke forfait jour en heure / semaine ?

  26. #7076
    Pardon SRH = sans référence horaire
    C’est une modalité de décompte du temps de travail très particulière réservée aux cadres de direction.

  27. #7077
    ah ok. Non, pas encore SRH du coup. Hormis la rem à négocier, tu aurais des conseils / points de vigilances sur l'avenant ? C'est surtout la régression dans le statut qui m'inquiète (mais c'est pas pour moi, je ne connais pas bien SYNTEC), car il y a des indices de rém, qui baissent donc par rapport à celui de la personne. Ceci dit si l'enveloppe annuelle est raccord, du coup je ne vois pas (trop) le pb, sauf qu'elle perd ses heures supp au bénéfice de RTT. Dans l'absolu je pense que c'est un peu de l'arnaque au final car il y a des déplacement à la clé, maislà dessus je me doute que la marge de manieuvre est assez nulle

  28. #7078
    Ctte question s'adresse aux canards mariés à l'étranger:un mariage à l'étranger sans certificat de capacité de mariage , est-ce que ça pose problème?

  29. #7079
    Vainqueur à un détail près des KLJV Avatar de pitmartinz
    Ville
    médisant !
    Bonjour aux canards de justice,

    Question consommation... j'ai acheté des chaussures de running en ligne, je les reçois et décide de les tester dehors. Je fais une session "normale" et n'étant pas complètement satisfait, je décide de les retourner.
    Sans crasse apparente, quasi neuves... je pensais que ça rentrait dans les clauses "de base" avec tout achat en ligne et possibilité d'utilisation de son droit de rétractation... or, le vendeur me signifie que non, vu que je les ai portées, je dois les garder.

    Est-ce légal ?

    ( Bon je passerai sur le fait que le renvoi par la poste est à mes frais... c'est le genre de petit détail auquel on est habitué et qui quand ce n'est plus présent... ça pique )

    Merci d'avance
    Vainqueur des KLJV 6, 7 et 8 !
    ( Respectivement à une minute, Cuillère et acte de bravoure près )

  30. #7080
    De mon point de vue, non, il ne peut pas refuser.

    Je n'ai pas le temps d'éplucher les articles de loi (ça commence ici si quelqu'un a le temps) mais le résumé sur Service Public liste les cas où le droit de rétractation ne s'applique pas :

    Toutefois, le droit de rétractation ne s'applique pas aux achats suivants :

    • Biens ou services dont le prix dépend des fluctuations des taux du marché financier, susceptibles de se produire pendant le délai de rétractation (exemple : achat d'or)
    • Biens confectionnés à votre demande ou nettement personnalisés dont la fabrication nécessite des adaptations particulières pour répondre à des exigences techniques et esthétiques très précises (par exemple, meuble ou vêtement confectionné sur mesure). Le choix d'options (couleur, finition...) dans les gammes d'éléments standards proposées par le professionnel ne modifie pas suffisamment la nature ou la destination des biens, pour les rendre nettement personnels
    • Biens détériorables ou périssables rapidement, sauf produits alimentaires avec une date de durabilité minimale (DDM)
    • Biens que vous avez ouverts et non retournables pour des raisons d'hygiène ou de protection de la santé (par exemple, cosmétiques operculés, sous-vêtements vendus en sachets fermés)
    • Biens indissociables d'autres articles (par exemple, télécommande pour un téléviseur)
    • Contenu numérique fourni sur un support immatériel et contrat d'abonnement à ces prestations dont l'exécution a commencé avec votre accord et pour lequel vous avez renoncé à votre droit de rétractation (par exemple, un film téléchargé)
    • Services totalement exécutés avant la fin du délai de rétractation et dont l'exécution a commencé avec votre accord ou votre demande expresse. Un service peut être considéré comme exécuté si vous avez fait une réservation (par exemple, place de parking), mais que vous n'avez pas profité de la prestation et ce, sans annulation. Par exemple, si vous avez réservé une place de parking pour le 20 septembre mais que vous ne l'avez pas utilisée, vous ne pourrez pas utiliser votre droit de rétractation le 21 septembre
    • Fourniture de boissons alcoolisées dont la livraison est différée au-delà de 30 jours et dont la valeur dépend des taux du marché financier (par exemple, grands crus réservés avant récolte)
    • CD, DVD ou logiciels informatiques que vous avez ouverts
    • Fourniture de journaux, de périodiques ou de magazines, sauf s'il s'agit d'un contrat d'abonnement
    • Travaux urgents d'entretien ou de réparation réalisés à votre domicile et à votre demande, dans la limite des pièces de rechange et travaux nécessaires pour la stricte réparation. Ainsi, le remplacement ou l'installation de matériels qui sont sans rapport avec la panne ou qui vont au-delà de la réparation sont soumis à l'exercice du droit de rétractation. Par exemple, vous installez une porte blindée à l'occasion d'une demande d'intervention pour une ouverture de porte
    • Conclus lors d'une enchère publique. En l'absence d'adjudicationVente d'un bien mobilier ou immobilier aux enchères publiques, les opérations de courtage par voie électronique (intervention d'un tiers dans la description du bien et la conclusion de la vente) sont soumises au droit de rétractation
    • Service d'hébergement (hôtel, camping...), de transport de biens, de location de voitures, de restauration ou d'activités de loisirs fournies à une date ou selon une périodicité déterminée (billet de spectacle...). La vente de bons ou chèques cadeaux pour des prestations de bien-être avec une durée de validité d'1 an n'entre pas dans l'exception au droit de rétractation
    Le seul qui s'en approche est celui sur "Biens que vous avez ouverts et non retournables pour des raisons d'hygiène ou de protection de la santé (par exemple, cosmétiques operculés, sous-vêtements vendus en sachets fermés)" mais ça n'est pas applicable non plus.


    Le coût de renvoi à tes frais par contre, c'est la disposition légale, l'exception est les vendeurs qui te l'offrent, c'est eux qui te font une fleur. Mais tu sembles déjà le savoir.
    Citation Envoyé par tompalmer Voir le message
    tu brille de mille feux Ithilsul
    Hôte et animateur du topic rugby : on n'a pas gagné la Coupe du Monde () mais on est toujours là !

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