Topic des salaires et des carrières : Les SouSous dans la popoche

[Chataigne]

C'est légal de ne pas majorer le weekend ?

Il me semble que le code du travail n'impose rien et que ça dépend de ta convention collective. Quand j'étais jeune et que je faisais des burgers chez Quick, il n'y avait pas de majorations...

[Neo_13]

C'est légal de ne pas majorer le weekend ?

Le samedi est un jour ouvrable.

Raison pour laquelle la Loi impose que si un salarié d'une entreprise bossant 5j/7 du lundi au vendredi (sur le contrat du salarié) se voit offrir la journée s'il pose un CP un vendredi veille de samedi férié. (Et comme la dernière fois que je l'ai dit sur ce forum, ça a enchainé sur un blabla sans fin : je me fous de ce que vous a dit votre voisin, votre coiffeur ou votre manager en SSII) Par équité avec ceux qui peuvent bosser le samedi et qui ont donc 30j de CP par an.

Du coup, l'échappatoire pour les patrons, c'est de refuser ce jour de congé, sauf si [Insérer là une règle interne de l'entreprise]

[sosoran]

Bon ben il faut croire que j'avais bien fait de refuser de signer la feuille de licenciement disant que toutes mes heures sup partaient en congé : je me suis fait payer ces heures

[Molina]

Question sur les préavis en période d'essai (P-E).

Vous enflammez pas, tout va bien.
J'ai 4 mois de période d'essais et l'employeur a un préavis d'un mois pour me licencier durant la période d'essai. Lundi prochain j'entame mon dernier mois de P-E. S'il me licencie dans 15 jours .... mon jour de départ sera hors période d'essai, mais toujours soumis à la procédure de la P-E (1 mois, sans indemnité ni justificatif ) ?
Ou alors, lundi, je peux me considérer qu'il ne peut me licencier que sous la procédure usuelle (4 mois de préavis + indemnité) ?

[Wobak]

Non il peut quand même rompre la période d'essai, mais tu recevras une indemnité pour 1 mois de travail à compter de la date de prévenance, même si tu t'arrêtes à la fin de la période d'essai.

Source : https://www.service-public.fr/partic...osdroits/F1643

[Molina]

Ok je vois. Bon, ça veut quand même dire qu'une fois lundi passé, je pourrais dormir tranquille.

[gros_bidule]

Oui voilà.
Après, en toute franchise, je pense qu'il est bien vu de demander à voir ton boss pour faire le point avec lui sur ta période d'essai, pour que vous discutiez (même juste 5min) de ton ressenti et du sien, confirmer la tendance comme quoi ça se passe bien, histoire de montrer que tu t'intéresses à la boite et à ton poste. Et tous cas ça ne sera pas mal vu ^^.

[Molina]

Oui voilà.
Après, en toute franchise, je pense qu'il est bien vu de demander à voir ton boss pour faire le point avec lui sur ta période d'essai, pour que vous discutiez (même juste 5min) de ton ressenti et du sien, confirmer la tendance comme quoi ça se passe bien, histoire de montrer que tu t'intéresses à la boite et à ton poste. Et tous cas ça ne sera pas mal vu ^^.

C'est déjà fait, mais il "oublie". D'après les collègues c'est pas son truc les entretiens...

[SuperLowl]

Ah tiens, parlant d'entretien : ma responsable vient de me caler mon EA.

Et je dois dire que je n'y vais pas serein...
L'année a été compliquée dans l'atteinte de mes objectifs (objectifs perso discutés avec ma chef, rien de soumis à une prime). Le Covid n'a pas aidé, c'est sûr. Mais ça ne justifie pas tout. Clairement je sais que j'ai manqué de prise d'initiative et n'ai pas pris à ma charge des dossiers que j'aurais pu. Je suis en train de redresser la barre et ça porte déjà ses fruits mais c'est pas encore glorieux.

Mon poste va évoluer dans les prochaines semaines. Je vais revenir à mon coeur de métier, ce pourquoi j'ai à priori les meilleures capacités. Cette évolution va normalement aller de pair avec un changement de statut + augmentation.

Autant sur la partie "avenir" de l'entretien, ça va aller. On en a déjà longuement discuté, je connais les attentes et c'est à moi de m'y plonger pour que ça fonctionne.

Mais sur la partie "année écoulée"... Comment on peut gérer quand on sait qu'on n'a pas été au niveau attendu ? Je souhaite pas forcément me défendre mais juste reconnaitre les problèmes, identifier pourquoi ça n'a pas marché et du coup expliquer pourquoi ça sera mieux sur le nouveau poste. Ca parait cohérent ou je me mets trop en position négative ?

[deathdigger]

Déjà, faut que t'identifies le pourquoi. Une fois que t'as le pourquoi (et si les raisons sont valables), attends que ta responsable te parle de ton année et tu mettras les justifications en face. C'est à elle d'amorcer le sujet (elle n'est peut-être même pas consciente que t'as foiré ton année).

Bon par contre, si tu t'es planté parce que t'as glandé, tant pis pour toi

[SuperLowl]

Ah si si, elle en est bien consciente. Alors elle ne sera peut-être pas aussi dure avec moi que je le suis mais bon...

Les raisons du plantage, elles sont multiples : manque de communication de ma part sur certains sujets, manque d'aide de la part du responsable que j'accompagne (pas elle), et baisse de motivation avec le télétravail.

[Playford]

Voilà, après si ton avenir proche est déjà défini alors ta responsable ne devrait pas trop te prendre la tête sur ça (du moins si elle n'est pas casse couilles).

Vois plus cela comme une opportunité de dire "OK, ça c'est pas pour moi et à l'avenir ne me remet plus sur ce genre de mission, on à la preuve que ça va pas le faire. En revanche, la prochaine c'est du tout bon et ça ira beaucoup mieux".
Bref n'hésite pas à réorienté régulièrement la conversation sur le futur pour montrer que tu restes motivé.

Alors tu risques d'avoir 0 en augmentation "basique" mais si tu déjà en avoir une avec ton changement de statut, la question ne se pose pas car ça aurait aussi le cas même en ayant performé.

Par contre, je ne sais pas comment ils sont dans ta boite mais si le changement de statut et l'augmentation on déjà été discuté, s'ils tentent de remettre ça en question à cause de l'année écoulée, il faut rester ferme sur le fait que ce n'est pas corrélé et que l'augmentation vient du changement de responsabilité (ou autre) et que ce n'est pas une récompense de l'année passée, c'est un changement de périmètre que l'entretien annuel n'est pas sensé influencé.

[SuperLowl]

Je suis dans cette entreprise depuis 2 ans : j'ai eu une augmentation l'année dernière et là je vais en avoir une pour le changement de statut donc c'est plutôt correct.
Et il y a très très peu de chances que ces changements soient remis en cause : l'augmentation va avec le changement de statut (ils vont certainement se caler au minimum) et ce changement de statut est pas loin d'être essentiel à mon nouveau poste. Plus de responsabilités, intégration du CODIR du site que je vais suivre et surtout besoin ponctuel de faires des heures (notamment en déplacement). Or aujourd'hui je pointe et chaque heure travaillée est récupérée. Donc j'ai un compteur d'heures un peu élevé là. Passage statut cadre donc forfait jour va permettre de lisser ça plus facilement.

[ylyad]

Du coup, si ça n'a pas d'impact sur ton prochain poste, qu'il n'y a pas de partie variable concernée, et que tu sais précisément quels sont les problèmes et qu'ils ont été adressés, c'est quoi ta crainte concrète quant à l'EA et la partie année écoulée? Elle va répéter ce que tu sais déjà, elle va écrire quelques phrases dans un document qui va finir oublié au fond d'un disque partagé ou d'un sharepoint, et c'est tout, non?

[SuperLowl]

Oui tu as raison. Mais en même temps, j'ai l'impression que c'est important que je me "défende" et surtout que je montre que j'ai analysé le problème et que j'en tire les conclusions.

[ylyad]

Ah mais je te rejoins que ça doit faire partie de ce document. Ma compréhension est que tout ça a été fait avec ta manager, donc elle a tous les éléments et de ce que tu as décrit ici, tu les as également donc en termes de contenu, ça ne devrait pas poser de souci. Certains diront qu'il faut être hyper pointilleux sur le contenu de ce document et sa formulation (avec tout un tas de bonnes raisons et d'exemples valides pour les justifier), je pense que ce n'est pas si important que ça vu que tout le processus que tu as décrit est probablement bien documenté par ailleurs (emails, modifications de contrat, etc.) et surtout déjà terminé, donc ce compte-rendu d'entretien annuel sera certainement redondant et probablement inutile.

[ursule15]

Ah si si, elle en est bien consciente. Alors elle ne sera peut-être pas aussi dure avec moi que je le suis mais bon...

Les raisons du plantage, elles sont multiples : manque de communication de ma part sur certains sujets, manque d'aide de la part du responsable que j'accompagne (pas elle), et baisse de motivation avec le télétravail.

Fais gaffe quand meme, ce que tu décris ne sont pas la raison premiere, mais des consequences.
Quand tu vas évoquer ces raisons, les questions suivantes devraient être (en tout cas c'est ce que tu aurais de ma part ):
Pourquoi manque de comm ? Pourquoi baisse de motivation, le télétravail explique-t-il tout ? Que se passe-t-il avec ce responsable qui te n'a pas accompagne comme tu le souhaites ?

[SuperLowl]

Oui je vois. Bon à la limite, je suis totalement capable d'expliquer tout cela. Je suis conscient de ce que j'ai fait (ou n'ai pas fait) et de pourquoi. Le truc, c'est jusqu'à quel point je dois me "défendre" même si je trouve que mon bilan n'est pas bon ou alors accepter la critique et orienter la conversation vers l'avenir. De ce que j'en comprends, un peu des deux en fait. Je montre que j'ai analysé les raisons de ma mauvaise année tout en montrant que j'ai pris les actions nécessaires pour que cela ne se reproduise pas.

[Anonyme20240202]

Question pour les canards avec de l'expérience en Suisse.

Je suis très satisfait de ma situation actuelle (Suisse), cependant une boite vient de me contacter avec une offre très intéressante sur plein de points, à Zurich.

C'est une boite de recrutement/placement Suisse (mais qui fait aussi des offres à l'international), mais le truc qui me surprend c'est qu'ils proposent de m'embaucher pour une mission dans une autre société. Un peu similaire au système SSII français donc (que je hais par dessus tout), mais il n'y a pas de limite de temps, c'est du très long terme (j'ai posé la question).

Je n'ai pas encore discuté avec l'équipe du client final, et je sais qu'ils ont un partenariat bizarre qui pourrait expliquer la situation.

Mais je souhaiterais avoir votre avis. Personnellement je préfère être directement embauché par les personnes avec qui je travaille et je comprends pas trop l'intérêt de ce genre de structure en Suisse.

En France l'existence des SSII se comprend assez bien, là je ne vois pas ce qui motive ce schéma, j'ai donc une position permanente avec la boite A (Suisse) mais je travaille chez B (Suisse, pas de limite de temps, c'est du long terme).

J'en apprendrai très certainement beaucoup plus une fois que j'aurais pu discuter avec l'équipe de l'entreprise finale, mais je suis curieux de savoir si cela vous parle en Suisse. Aussi, au prochain contact que j'aurais avec eux j'essaierai aussi d'en savoir plus, là je n'ai pas trop insisté, j'attends déjà de voir si je leur ai plu (a priori oui).

[Neo_13]

Question pour les canards avec de l'expérience en Suisse.

Je suis très satisfait de ma situation actuelle (Suisse), cependant une boite vient de me contacter avec une offre très intéressante sur plein de points, à Zurich.

C'est une boite de recrutement/placement Suisse (mais qui fait aussi des offres à l'international), mais le truc qui me surprend c'est qu'ils proposent de m'embaucher pour une mission dans une autre société. Un peu similaire au système SSII français donc (que je hais par dessus tout), mais il n'y a pas de limite de temps, c'est du très long terme (j'ai posé la question).

Je n'ai pas encore discuté avec l'équipe du client final, et je sais qu'ils ont un partenariat bizarre qui pourrait expliquer la situation.

Mais je souhaiterais avoir votre avis. Personnellement je préfère être directement embauché par les personnes avec qui je travaille et je comprends pas trop l'intérêt de ce genre de structure en Suisse.

En France l'existence des SSII se comprend assez bien, là je ne vois pas ce qui motive ce schéma, j'ai donc une position permanente avec la boite A (Suisse) mais je travaille chez B (Suisse, pas de limite de temps, c'est du long terme).

J'en apprendrai très certainement beaucoup plus une fois que j'aurais pu discuter avec l'équipe de l'entreprise finale, mais je suis curieux de savoir si cela vous parle en Suisse. Aussi, au prochain contact que j'aurais avec eux j'essaierai aussi d'en savoir plus, là je n'ai pas trop insisté, j'attends déjà de voir si je leur ai plu (a priori oui).

Je pourrais te faire une chouette présentation sur les utilités des SSII, mais j'ai la flemme.

Mais en vrai, considérer que l'existence des SSII ne se justifie QUE par une impossibilité fantasmée à licencier/à gérer du personnel, c'est soit avoir 3 mois d'XP, soit avoir raté un truc.

A titre perso, j'ai eu des salariés de mon ESN dans une palanquée de clients dans le monde (y compris des pays qui n'ont pour ainsi dire pas de droit du travail) positionnés chez des clients. Pendant des mois/des années.

[Anonyme20240202]

Ouais ça concernerait plus l'aspect engagement long terme, c'est à dire que pour des missions courtes genre 3 ans la flexibilité de l'intermédiaire parait pertinent, mais pour un engagement très longue durée je ne suis pas sûr de voir l'intérêt. Et je ne sais pas à quel point "ça se fait" en Suisse, je suis un peu surpris, savoir si c'est hors norme ou à l'inverse banal.

[Praetor]

Ça se fait beaucoup. On a des externes chez nous depuis des années. Si le client est une grosse boîte ou une administration ça n'a rien de surprenant. J'ai même plusieurs collègues qui sont partis chez des prestataires pour revenir en tant que consultants

Pour l'instant y a pas de quoi s'inquiéter.

[Anonyme20240202]

Ok! Je vous tiendrai au jus quand j'en saurai plus

[Dross]

Mais en vrai, considérer que l'existence des SSII ne se justifie QUE par une impossibilité fantasmée à licencier/à gérer du personnel, c'est soit avoir 3 mois d'XP, soit avoir raté un truc.

Bah tout de même, dans un pays rigide comme la France les SSII sont un passage presqu'obligé sorti d'école tellement le marché est saturé par ces offres là (et la rareté des CDI normaux).

Alors que dans un pays flexible comme le Canada (pas besoin de justification pour virer quelqu'un et juste 2 semaines de préavis), ça n'existe pratiquement pas, et les rares qui s'y essayent s'y cassent les dents (souvent des enseignes Françaises d'ailleurs).

Je ne pense pas que ça soit une coïncidence.

[Jaycie]

Bah tout de même, dans un pays rigide comme la France les SSII sont un passage presqu'obligé sorti d'école tellement le marché est saturé par ces offres là (et la rareté des CDI normaux).

Alors que dans un pays flexible comme le Canada (pas besoin de justification pour virer quelqu'un et juste 2 semaines de préavis), ça n'existe pratiquement pas, et les rares qui s'y essayent s'y cassent les dents (souvent des enseignes Françaises d'ailleurs).

Je ne pense pas que ça soit une coïncidence.

Hum non au canada ça se fait aussi, mais peut-être pas en info par contre. y'a pas mal de projet là bas d'externalisation de parties de projet dans le pharma par exemple.

[Neo_13]

Bah tout de même, dans un pays rigide comme la France les SSII sont un passage presqu'obligé sorti d'école tellement le marché est saturé par ces offres là (et la rareté des CDI normaux).

Alors que dans un pays flexible comme le Canada (pas besoin de justification pour virer quelqu'un et juste 2 semaines de préavis), ça n'existe pratiquement pas, et les rares qui s'y essayent s'y cassent les dents (souvent des enseignes Françaises d'ailleurs).

Je ne pense pas que ça soit une coïncidence.

J'ai eu jusqu'à 3 personnes, dont un supersenior dans son domaine, dans mon équipe directe, au canada. L'un d'eux était même canadien résidant au canada et je l'ai placé un temps dans une boite US. Et mon ex-boite avait environ 400 personnes* là bas (ce qui m'aidait bien pour avoir des contrats locaux).

Le fait qu'il y a une culture RH toute pétée en France occasionne que la majorité du volume des ESN sont du volumique JD pour éviter d'avoir à gérer ses salariés. Mais ça ne remplace pas que l'apport des ESN ne se cantonne pas à ça. D'où d'ailleurs son existence dans à peu près tous les pays du monde. Au Chili, ça avait été moins facile, mais probablement plus par la demande hystérique du client (qui m'a assez fait chié pour que je n'y dépense pas l'énergie que j'aurais du).

* je viens de checker, je n'ai actuellement plus de responsabilité internationale, mais ma boite actuelle a 2000 salariés au Canada. Dans l'IT.

[Dross]

Je n'ai pas dis que ça n'existais pas non plus. Juste que structurellement, à la sortie de formation, on va te proposer bien plus de postes permanents (en gros un CDI en interne) que de presta. Alors qu'en France ça doit être à la louche 95% des offres.

Il y a une utilité à une offre de prestataires, surtout sur des besoins ponctuels, mais que ça ai envahi le marché comme en France c'est bien la preuve d'un problème structurel. Ce n'est certainement pas utilisé que dans des cas où la prestation se justifie, très loin de là.
(Déjà l'idée de faire de la prestation avec des juniors... bon)

Dans les pays comme le Canada ça reste sur le segment sur lequel on s’attend à le trouver, c'est pas utilisé à toute les sauces pour by-passer un système devenu trop rigide pour certains domaines.

[deathdigger]

Je ne suis pas d'accord. Ce sont les offres les plus visibles et les recruteurs les plus actifs, c'est tout. A ça t'ajoutes les cabinets de recrutement qui alimentent les SSII en permanence, et voilà.
Concernant l'intérêt des SSII, dans certains domaines, ce que cherchent les clients de SSII, c'est de l'expertise, chose qu'il est très difficile d'avoir en interne.

[Dross]

J'avais un jeu en sorti d'école pour ceux qui crânaient/disaient avoir eu un job chez Renault/PSA/etc : c'était "t'est réellement chez eux ou en presta ?", et au final... 100% étaient en presta. Il suffit aussi de regarder leurs offres pour voir que 100% desdites offres demandaient 2-3 an d'XP mini (sous-entendu : les autres, passez par le bizutage structurel).

D'ailleurs j'ai fais ma propre recherche d'emploi en sortie d'école au Canada et en France, c'était flagrant, je n'ai pas eu une seule offre au Canada pour de la presta, je ne peux vraiment pas en dire autant pour la France.
Et oui il y a des offre de CDI, mais sortez les chiffres alors car c'est carrément amusant, des offres au rabais, rien de plus.

J'ai connu quelques RH fraîchement débarqués de SSII Parisienne au Canada, je leur demandais grognard "alors, pas trop dur le marché de l'emploi ici ?" et elles qui me répondais "ah si, holala, ici on vois bien qu'on n'est pas en position de force ici, on dois respecter le candidat". Grands dieux, devoir respecter le travailleur, quelle horreur. C'est tellement illustratif...

Pour l'expertise, oui c'est vrai, mais.. quid des bataillons de juniors que prennent les SSII Française ? C'est de l'expertise ça ? Franchement...

[Neo_13]

Pour l'expertise, oui c'est vrai, mais.. quid des bataillons de juniors que prennent les SSII Française ? C'est de l'expertise ça ? Franchement...

Quand tu ramasses en gros 35%-40% des jeunes diplômés ingénieurs (vrai ordre de grandeur), t'as plus de chance de repérer les vraiment bons. Qu'après t'arrive à les conserver, c'est une autre problématique, d'autant que le client va essayer de te les piquer.

Et ça revient à ce que je disais : une bonne partie de l'activité ESN en France est étroitement liée à l'incapacité des départements RH à gérer la RH. Ca et le tour de force (partout dans le monde) qui a fait que les valorisations d'entreprises sont meilleures quand elles ont des fortunes en frais d'achat et peu de frais de RH. Mais on ne va pas demander aux sniffeurs de la finance d'avoir une logique réelle.